La palabra inglesa ‘mobbing’ proviene del verbo to mob, que quiere decir hostigar. Actualmente se le dice así a la viciada práctica del hostigamiento laboral y es mucho más común de lo que pensamos. Tan solo en México está considerado por los expertos como una epidemia, ya que alcanza hasta un 50% de incidencia.

El acoso puede darse de subordinado (s) a jefe (el menos común de todos), entre los mismos empleados, o del patrón o jefe hacia uno o más empleados o empleadas (siendo este el único contemplado por las leyes mexicanas).

Este tipo de acoso, pese a ser una práctica común, es un verdadero riesgo social, que afecta mucho las relaciones laborales así como la productividad y tiene un impacto negativo en la vida y funcionamiento (en todos sentidos) de la víctima, que puede llevarle, incluso, al suicidio. La provocación continua es una de las características para hacer que el acosado pierda los estribos y explote, para así justificar el castigo o la expulsión.

Algunas actitudes que indican que alguien está siendo acosado son:

  • Gritar, avasallar o insultar a la persona en público o sola.
  • Asignarle proyectos o plazos inalcanzables o imposibles de cumplir.
  • Sobrecargar de trabajo o presión a la persona.
  • Amenazar o coaccionar de manera continuada.
  • Retirarle de su área de responsabilidad o asignarle tareas tediosas y rutinarias para provocar aburrimiento.
  • Modificar sin aviso las atribuciones o responsabilidades de su puesto al trabajador o trasladarle a un puesto inferior y con menor salario, de manera arbitraria.
  • Tratar de manera discriminada a la persona (ya sea por su sexo, religión, discapacidad, orientación sexual, edad, profesión, maternidad, etc.) Esto implica ignorar a la persona, hacer comentarios despectivos o sarcásticos, excluirle de las actividades del centro de trabajo, conductas que se ensañen o aprovechen de su condición, etc.
  • Acoso sexual, conductas consideradas sexistas o no acordes a la perspectiva de género.
  • Retener o manipular información o manipular para inducir al trabajador a cometer un error en su desempeño laboral y acusarle después de negligencia o alguna falta en su trabajo.
  • Difamar o extender rumores maliciosos acerca de la víctima o hacer acusaciones sin fundamento ni pruebas, que menoscaben su reputación, imagen o profesionalismo.
  • Menospreciar el trabajo de la víctima o minimizar su esfuerzo.
  • Bloquear el desarrollo profesional o académico, así como limitar, retrasar o entorpecer el acceso a promociones, licencias, cursos, seminarios de capacitación, etc.
  • Ignorar los éxitos profesionales, atribuirlos a otras personas o usarlos para beneficio propio, o bien, atribuirlo a otros factores ajenos a la víctima.
  • Criticar continuamente su trabajo, resultados o desempeño, así como sus propuestas, inquietudes y/o soluciones.
  • Burlarse, parodiar o ridiculizar a la persona, su desempeño o sus ideas, especialmente en público.
  • Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo a fin de encontrarle faltas o formas de acusarle de algo. Espionaje.
  • Castigar exageradamente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal dentro de sus responsabilidades o atribuciones profesionales.
  • Bloquear administrativamente a la persona no proporcionándole los medios para su traslado, viáticos, así como retrasando, extraviando alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afecten.
  • Invadir la privacidad del acosado mediante la intervención telefónica, su correo o cuentas personales, revisando documentación, efectos personales, etc.
  • Robar, alterar o destruir elementos clave para su trabajo.
  • Involucrar, coaccionar, manipular o persuadir a otros para acosar a la víctima o ejercer abuso de autoridad.
  • Asignar tareas incómodas, desagradables o humillantes para el trabajador.
  • Atentar contra la integridad física, moral o psicológica de la persona.

El perfil de las víctimas contempla personas envidiadas por sus capacidades o características que el acosador desea (envidia), diferencias físicas, étnicas, religiosas, de orientación sexual o de género. Por lo general afecta a trabajadores perfectamente capaces, sobresalientes o altamente reconocidos y suelen estar entre los mejores elementos de la organización. También puede darse en casos en que la víctima atestiguó algún ilícito, fraude o conducta que incomoda o pone en riesgo social o laboral al acosador. El acosado puede presentar ansiedad, estrés, depresión y un bajo rendimiento en su trabajo debido a este problema y en casos severos, incluso, recurrir al suicidio.

El perfil del acosador está relacionado con personas frustradas, incompetente; que han cometido algún fraude o ilícito y se saben descubiertas (y por tanto en riesgo) o bien, que presentan conductas sociópatas o psicópatas o simplemente, personas tan inseguras y enojadas con su propio desempeño, que se sienten amenazadas ante la presencia de la víctima, convirtiéndolo en chivo expiatorio de sus propias carencias y faltas. La gran mayoría de las veces no son conscientes de lo que provoca su rechazo hacia la víctima ni sus acciones y creen que están actuando justa y razonablemente.

Dado que nuestras leyes no contemplan más que el acoso laboral de jefes o patrones a empleados o subordinados, en febrero de 2014 la Suprema Corte de Justicia de la Nación, resolvió un amparo directo en el cual estableció los criterios para acreditar cuándo es considerado que un trabajador está siendo víctima de acoso. Para poder acusar a alguien de acoso laboral o mobbing, es necesario presentar pruebas (documentos, grabaciones, videos, etc) y/ o testigos que demuestren que el objetivo del acosador era amedrentar, intimidar o consumir emocional o intelectualmente al demandante para provocar su salida de la organización, o satisfacer su necesidad de dominar, agredir, controlar o destruirle.

A pesar de lo común de esta práctica, es muy difícil encontrar pruebas que demuestren la conducta del acosador y muchas veces los testigos no quieren involucrarse para “no tener problemas”. Así que es muy importante hacer conscientes a las personas y a todo tipo de organizaciones laborales (empresas, escuelas, universidades, sindicatos, oficinas, etc.), regular las relaciones laborales mediante reglamentos y procedimientos que contemplen este tipo de conductas y, sobretodo, prevenir.

Las recomendaciones para quienes sufren de este tipo de acoso es que ventilen el problema con otras personas en quienes puedan confiar, que busquen apoyo tanto psicológico como dentro de su organización y hacer público el problema, de manera adecuada. La confrontación directa pocas veces funciona y suele tener peores consecuencias, sin embargo es muy importante buscar la manera de frenar al acosador. Cesar o despedir a quien acosa o que la víctima renuncie no resuelve el problema, por lo que es necesario tomar medidas que ayuden al mejor funcionamiento de las relaciones laborales y en caso de un conflicto mayor, recurrir a las instancias correspondientes (tanto laborales como legales) para llegar al acuerdo más óptimo.

Es importante ser conscientes de que en un buen equipo de trabajo se necesitan relaciones colaborativas y constructivas, que éstas hacen funcionar mejor al grupo, en vez de vivir en un ambiente tenso con luchas de poder y acoso. Como en todo, la comunicación asertiva y respetuosa, así como la empatía son la mejor guía; tan importante como no permitir que los comentarios o acciones negativas hacia nuestra persona hagan mella en nuestra autoestima y seguridad en lo que hacemos. Sabemos que las relaciones humanas pueden ser complicadas, pero el respeto y las reglas de convivencia son básicas y todos debemos acatarlo si buscamos un mejor ambiente de trabajo y de desarrollo profesional.