Los datos son reveladores: el grado académico y la experiencia predicen el buen desempeño y el éxito laboral en únicamente el 2.1% de los casos, según Testing Talent, una empresa del Reino Unido que se dedica al reclutamiento y selección de personal para las organizaciones. De igual forma, la escuela de negocios de Harvard, en un reciente artículo, cuestiona si la educación superior aún prepara de forma adecuada a la gente para los trabajos del futuro y hace referencia a diversos estudios que afirman que la correlación entre grado académico y alto desempeño es muy, muy débil. En México, según el Foro Económico Mundial, a través de su Índice de Competitividad Global 4.0, las prácticas de contratación son muy deficientes, ocupando el puesto 105 a nivel mundial; la meritocracia, como mecanismo para conseguir un empleo, ocupa la posición 107. Entonces, ¿qué se puede hacer?

La base de la mayoría de las habilidades y competencias laborales reside en la personalidad. Sí, EN LA PERSONALIDAD. Las habilidades de carácter o no-cognitivas, como les llama el premio Nobel de economía James Heckman, son muy útiles para predecir el éxito en la vida. ¿Por qué? Para él, “la personalidad y el carácter son patrones estables y duraderos de pensamientos, sentimientos y comportamientos que reflejan una tendencia en la manera en que una persona responde ante un conjunto de situaciones”. Por tal motivo, son fundamentales para enfrentar la vida día a día y son la piedra angular para el desarrollo de habilidades más elaboradas y complejas.

Las 5 dimensiones de la personalidad (fuente principal de las habilidades de carácter) son: apertura a la experiencia, responsabilidad, extraversión, amabilidad y estabilidad emocional. La apertura a la experiencia se caracteriza por tener una amplia variedad de intereses, ser curioso, sociable y disfrutar de actividades de alta intensidad física y mental. Ser abierto a la experiencia favorece en buena medida el desarrollo de habilidades y competencias. La responsabilidad se refiere al orden y planeación que tiene una persona en sus actividades, su orientación al logro y su determinación y perseverancia. Es la dimensión más importante para predecir el buen desempeño laboral. La extraversión tiene que ver con el grado de socialización, energía y participación que tiene una persona. Esta dimensión es un sello distintivo de muchos líderes, por obvias razonas. La amabilidad es característica de personas cooperativas, altruistas y poco egoístas. Predice en alto grado la capacidad de empatía y compasión que tiene una persona y su disposición para trabajar en equipo. Por último, la estabilidad emocional hace referencia a qué tan estable es una persona a través del tiempo y en diversas situaciones. Tiene que ver con auto-regulación, auto-control y fuerza de voluntad. Está fuertemente ligada a la inteligencia emocional. Las personas estables emocionalmente se caracterizan por ser optimistas, tener alta auto-estima y con muy conscientes de sí mismas y sus emociones.

Después de analizar la personalidad de un individuo y sus respectivas habilidades de carácter o no-cognitivas, vale la pena enfocarse en el potencial que posee. Para Claudio Fernández Aráoz, uno de los líderes mundiales en cuanto a reclutamiento de personal, el potencial es “la habilidad para adaptarse a roles y entornos complejos y crecer dentro de ellos”. Considera que el potencial es el mejor predictor del éxito, independientemente del nivel y tipo del puesto dentro de una organización. Ahora, ¿cómo puede detectarse dicho potencial?

El primer indicador del potencial es la motivación, sobretodo la intrínseca. Esto quiere decir que una persona quiere trascender más allá de sí misma, logrando objetivos colectivos y poco egoístas. Asimismo, está fuertemente orientada a resultados, sobretodo a aquellos que signifiquen progreso y desarrollo, más que a la obtención de reconocimientos, premios o cualquier otro elemento externo. Uno de los pilares de la motivación es el sistema de valores personal. Por tal motivo, es indispensable que los valores de la persona estén alineados con los de la organización.

El segundo indicador es la curiosidad. Esta habilidad está fuertemente correlacionada con TODAS las competencias laborales necesarias para sobresalir en el siglo XXI. Se refiere a esa necesidad de aprender constantemente, recibir retroalimentación y explorar el mundo. Un alto nivel de curiosidad facilita el aprendizaje y amplía la perspectiva. Es importante que dentro de dicha curiosidad se sea tolerante al estrés que inevitablemente deriva de interactuar socialmente dentro de nuevos escenarios y de experimentar nuevas y cambiantes emociones. Se ha encontrado que la curiosidad eleva hasta en un 20% la energía física y mental, según datos de la escuela de negocios de Harvard. De acuerdo con el mismo Fernández Aráoz, la curiosidad se transforma en competencia laboral cuando alguien ha trabajado para diversas organizaciones, servido a clientes diversos, laborado con equipos multiculturales y de preferencia en otros países, experimentado distintos escenarios de negocios y sido líder de equipos de trabajo grandes.

Otro indicador valioso es la determinación. Las personas determinadas son aquellas que siempre están buscando desafíos y poseen una mentalidad de crecimiento. En otras palabras, se creen dueñas de su destino y piensan que, con esfuerzo y perseverancia, eventualmente conseguirán sus metas y objetivos. Igualmente, no se desaniman ante la adversidad; por el contrario, ven en ella una oportunidad de aprendizaje y crecimiento.

La influencia es otro de los distintivos de la gente con potencial. Esta es la habilidad para combinar emoción y lógica con la finalidad de conectar con la gente e influir en ella. Resulta fundamental lograr esto para crear una visión compartida del mundo y ser capaz de orientar el comportamiento de las personas hacia el logro de objetivos compartidos. Las personas influyentes también ayudan a que otros alcancen sus metas y desarrollen su propio potencial.

Por último, pero no menos importante, está la habilidad de introspección y análisis. Dicho de otra forma, es la visión particular que tiene una persona sobre un determinado tema. Significa tener capacidad para analizar la información que provee el entorno y utilizarla para sugerir nuevas posibilidades. Requiere comprender los fenómenos desde una perspectiva multifactorial para conectar los puntos y estar en posibilidad de efectuar cambios.

¿Qué otras habilidades deben buscarse? Como se mencionó anteriormente, es imperativo que el sistema de valores de una persona esté en sintonía con el de la organización, ya que los valores son aquellos conceptos abstractos que orientan nuestro comportamiento, el cual, como se vio anteriormente, tiende a ser constante a través del tiempo y situaciones. La inteligencia puede ayudar a que una persona aprenda rápido y posea pensamiento crítico/analítico, una de las competencias más valoradas por los reclutadores hoy en día. Sin embargo, no hay que obsesionarse con ella, ya que se sabe que existen distintos tipos de inteligencia y las habilidades, todas, pueden desarrollarse, siempre y cuando se cuente con el potencial y las habilidades de carácter necesarios.

Algunas habilidades que se consideran básicas hoy en día son: buena comunicación oral y escrita, manejo de números y estadística, uso de tecnologías de la información y comunicación y alfabetismo científico. Las competencias laborales más importantes son: pensamiento crítico, creatividad, comunicación y colaboración. Las cualidades necesarias para hacer frente al día a día son: curiosidad, iniciativa, persistencia, adaptabilidad, liderazgo y sensibilidad socio-cultural.

Todas estas habilidades son las que actualmente están impulsando los expertos en educación a nivel mundial y forman parte de la famosa enseñanza socio-emocional. El objetivo de dicha enseñanza es preparar a los niños y jóvenes para que hagan frente a la cuarta revolución industrial, la cual transformará los empleos para siempre y creará un ambiente altamente volátil y cambiante. Es por ello que contar con estas habilidades socio-emocionales permitirá a las personas adaptarse y aprender constantemente.

Entonces, ¿cuáles deben ser los pasos a seguir para elegir adecuadamente a alguien? Primero que nada, no hay que perder de vista que es fundamental diseñar un puesto con funciones claramente definidas. Una vez logrado esto, será posible determinar cuáles son las habilidades necesarias para cumplir con dichas funciones de la manera más eficiente, es decir, definir el perfil de la persona idónea. Todo esto dependerá del nivel del puesto, el tipo de organización en el que se encuentra y la industria a la que pertenece.

Ciertamente, sí es necesario contar con las habilidades técnicas propias del puesto. Digamos, si se requiere contratar a un generador de contenidos de marketing, un buen inicio sería contar con candidatos que sean afines a las ramas de comunicación, mercadotecnia, publicidad y similares. Pero como ya vimos, el grado académico y la experiencia no determinan, PARA NADA, la capacidad de un individuo para llevar a cabo un trabajo. Una vez “igualados” los requerimientos técnicos, lo más importante es enfocarse en las habilidades no cognitivas, ya que ellas son la base para identificar el potencial, el cual a su vez nos dirá qué tan factible es que alguien sea un buen candidato. Por último, la experiencia SÍ CUENTA, pero no lo es todo. Más que experiencia dentro de un determinado puesto, lo que se requiere es experiencia en diversos ambientes y actividades, especialmente en aquellos donde es posible evaluar si una persona desarrolló y aplicó determinadas habilidades de carácter. No está de más conocer los pasatiempos de una persona, así como todas las actividades extracurriculares en las que participó desde temprana edad. Todo eso puede decir mucho más que la experiencia en un determinado puesto o que un título académico.

En conclusión, la educación superior tiene el enorme reto de reformar su sistema de enseñanza y adaptarse a las demandas del cambiante mundo laboral. Por otro lado, las organizaciones tendrán que invertir mucho más en educación continua, capacitación y entrenamiento y cambiar la forma en que los llevan a cabo, tomando en cuenta las habilidades antes mencionadas. Los individuos, por su cuenta, tendrán que trabajar en el desarrollo de sus habilidades, emprendiendo diversas actividades por iniciativa propia, siendo más participativos y responsables con su comunidad. En un mundo donde la población crece al doble de velocidad que los empleos, será fundamental que las personas posean adaptabilidad y capacidad para reinventarse una y otra vez.